[00333870]山东省农村基层医疗机构人力困境及治理路径研究

1、课题来源与背景 课题来源于《山东省软科学研究计划项目》,由于农村基层医疗机构在保障我国广大农村居民健康方面发挥着重要作用,但目前存在人才“引不来,用不上和留不住”的问题,陷入“人力资源不足,素质和能力偏低以及工作不稳定”的困境。随着人口老龄化加重、慢性非传染性疾病患者剧增及卫生服务需求日益提高,人力资源建设成为基层医疗机构健康发展的关键。近年来政府出台了相关文件,并建立了职称评价、人才交流及员工激励等机制,虽取得一定成效,但人才队伍建设仍滞后。人力困境已成为制约基层机构服务能力发挥,阻碍分级诊疗推行的“瓶颈”,其治理路径亟需提出。 2、研究目的与意义 农村基层医疗机构人才建设一直受到关注,研究者与管理者基于现存问题,从各个角度提出政策建议并加以实践,但预期与实际效果仍有差距,我省同样也存在人力资源不足、人员流失率较高以及工作积极性低等问题。总结既往研究及实践,目前人力资源建设研究呈现碎片化,缺乏从系统、多部门如何协调等角度进行分析;政府积极制定各项人力资源建设政策并监督落实,但对政策环境适应性的系统分析,以及政策执行评价研究较少,而这些因素却是人力资源管理理论所强调的影响政策执行效果的关键,基于此提出该选题。 3、主要论点与论据 3.1 山东省农村基层人才队伍现状：人才队伍呈现低学历（本科以上学历低于10%）、低职称（高级以上低于2%）的困境;诊疗人次从2010-2015年先上升后下降,乡镇卫生院的诊疗人次2015年比2013年下降了7.5%,村卫生室下降了17.9%;入院人次从2010-2015年先上升后下降,2015年比2012下降了17.8%,乡镇卫生院下降了19.2%。 3.2人力资源困境诊断：人才引进环节：招考政策及毕业生基层就业偏好是影响人才引进的关键,招生考试政策与实际招聘需求脱节,包括考试科目的限制,招考流程等;收入、晋升时间、编制和工作条件、设施性福利是毕业生基层就业选择的偏好因素。人才培养环节：现有医学人才培养模式与基层需求脱节,毕业生到基层独立执业的能力不足;基层医疗机构培训规划性差,评估机制尚待建立;住院医师规范化培训安排、培训内容、薪酬待遇和培训政策仍存在问题。人才激励环节：工作安排、薪酬待遇及保障措施等不到位,医务人员工作量大、收入低,医疗责任风险高,社会认可度低,职业发展受限,职称岗位设置不合理等影响员工的工作积极性和主动性。人才稳定环节：除上述激励因素影响队伍稳定性外,职称制度不符合基层实际,评聘分离严重,离职倾向明显,县级医疗机构扩张虹吸基层医疗机构人才等影响因素员工稳定性。 3.3 政策建议 建议首先政府将基层卫生人才队伍建设纳入医改整体布局,同时与人事、编制、财政、教育、发改等诸多部门形成有效的协调机制。并积极采取下列措施： （1）实现政府财政投入从硬件设施向软件设施建设的转变; （2）积极落实编制备案制,强化基层医疗机构的用人自主权; （3）加强农村基层医疗机构人才培养和开发机制; （4）完善住院医师规范化培训政策,满足相关利益者的需求; （5）完善基层机构专业技术职称评定制度,完善岗位结构并实现评聘同步; （6）实施高水平、透明化的薪金制,设立基层卫生人员岗位补贴; （7）建立医疗责任保险制度,分担医务人员的医疗责任风险; （8）推行紧密型的医疗联合体,促进卫生资源的合理流动; （9）设计满足工作条件之外的设施性福利等人性化激励措施吸引和留住人才; （10）针对不同生源地的医学毕业生需求采取针对性的激励措施。 4、创见与创新 本研究的研究思路突破人力资源困境治理的碎片化、局限性思维,嵌入除卫生部门的其他影响因素,从人才的引进环节、培养环节、激励环节和稳定环节,进行了系统的研究;研究方法运用定量和定性相结合的研究方法,运用鱼骨图、离散选择实验等研究方法,分析人力困境的影响因素。 5、社会经济效益、存在的问题 研究成果已应用于课程体系设置、教学模式改革以及医学毕业生基层就业指导,应用于山东省东营市东营区卫生与计划生育局对当地农村基层医疗机构人力资源建设和规划。但是由于研究产出时间短,还需要一定的时间进行传播,研究者后续会继续关注成果的推广应用,希望为山东省其他同样面临农村基层卫生机构人力困境的城市或地区,提供研究产出的人力困境的影响因素以及治理策略,为农村基层人才队伍建设发挥应有的价值。 6 历年获奖情况 无